間(ま)を詰めるフィードバック。感情とやる気から間をとる。
「タイミングの間(ま)」
人材育成で大切なのものに、タイミングの良いフィードバックがあります。
部下の行動で問題があると思ったときすぐに面接でフィードバックすると、効果的です。
指摘された部下も納得性が高くなります。
間をあけずに、間を詰めるという意識だと良いと思います。ポイントは、人を責めるのではなく、事を責めましょう。
例えば、「あの時、あなたは何故あんな言い方をしたの？」とやっちゃうと言われた方は、必ず自己弁護に走ります。
それでは、修正がきかず、原因究明や再発防止ができません。
事を責めるとは、「あの時、どういう考えがそう言わさせたの？」など、人格から分離した言葉にすると、そう発言した「考え」を教えてくれます。
上司は、その人がとった行動から受ける印象を素直に伝えて、次からは、修正の行動するなり、違った行動をするように伝えます。
また、フィードバックが上手な人は、始めから人格を責めているのではない事を部下に伝えています。
逆に、間をあけないといけない時は、自分自身が怒りに満ちている場合です。
特に、メール返信でやってしまうと、ほぼ悪い結果になります。自分が正しいと思ってるが故に、部下と行き違いが生じます。
すぐに、メール返信せずに、一晩寝かせましょう。
次の日は、落ち着いてメールが書けます。私の経験では、前日怒りの気持ちで書いたメールの文面は次の日に見直すと感情的すぎて、ほぼ9割は出していません。
出したとしても、トーンダウンした冷静な文面に修正できます。一歩引くといいますか、相手の事情も考慮できる余裕が持てます。
「刺激と反応ある間(ま）」
「間」というのは、自ら受けた刺激と、それに対する自らの反応や感情との間にも存在します。
先ほどの「怒り」という感情も自ら選択した結果ですし、惨めな状況とは、自分自身がみじめになることを選択しています。
著書「7つの習慣」のスティーブン・R・コヴィーはその中で「主体性」という言葉で説明しています。
逆に、やる気がないので、やらないというものではなく、「主体性」のある人はやる気に支配されていません。
「やる気」がなくても物事をすることができるのです。
つまり、「やる気」と「行動」を分けれることができるのです。慣れていない人は、少し訓練する必要がありますが。。。
体得できると急激な成長を感じることができます。
それもそのはずです、完全な「主体性」を身に着けたのですから。
まとめ
「タイミングの間」
①部下へのフィードバックは、すぐに面と向かってすると効果があります。
②フィードバックは人を責めず、事実や自ら受けた印象を伝えます。
③怒っている感情は、一晩クールダウンすることが重要になります。
「刺激と反応にある間」
①刺激から受けた反応や感情は、自らが選択できます。
②「やる気」に支配されない「主体性」を身につける。
