今の新人は「なにくそ！」とは思わない。「課長がそう言うんで仕方ないです」と なる。なので叱咤激励は要らない。

もう少しで平成の元号が終わります。

昭和の会社では上司部下の関係で、叱咤激励が通用しました。

課長から怒られても、新人も「なにくそ！」と思って頑張りました。

また、「自分のことを思ってくれている。」などと当時の新人は考えていました。

しかし、平成の次の元号の時代では、課長が新人を叱るとどうなるでしょうか？

新人:「課長がそう言うんで仕方ないっす。」

のように諦めモードになります。

今の新人は、それぐらい真面目で素直なのです。

課長がそこで諦めるとチームが強くなりません。

なので、今日は、新人の育て方を考えたいと思います。

①まず、受け入れる。

②次に、原因を人格と分離させる。

③最後に、ゴールや目的を明確にする。

です。

①まず、受け入れる。

新人を1人の大人として受け入れます。

仕事で失敗した新人の言い訳を受け入れます。

新人:「〇〇でうまくいかなかったんです。」

課長:「そうかぁ。〇〇でうまく行かなかったんだ。」と新人の言葉を受け入れます。

ポイントは、いきなり指導して恐縮させてはいけません。

新人を安心させる必要があります。

②次に、原因と人格と分離させます。

どういう事かというと、「なぜ」という言葉を使わないことです。

これは、原因追求ではなく、新人は「自分への責任追求」と感じてしまいます。

それでは、謝罪しか引き出せません。

なので、原因を新人の人格から離す言葉「なに」を使います。

課長:「〇〇で上手くいかなかったのは、何か理由があったの？」

新人:「マニュアルに書いてある通りにしたのですが、〇〇出来なかったんです。」

これでは、新人の責任ではありませんよね。

マニュアルをもう少し改善する必要がありますよね。

そんな少しの行き違いが溜まってくる3年後に新人が辞めてしまうのは、納得も出来てしまいます。

経験も少ないので、多少のことは大目に見てあげる必要があります。

気持ちの余裕が無い職場ほど、新人だけではなく皆んな働きづらいものです。

③最後にゴールや目的を明確にする。

課長:「〇〇が出来て、メンバーが『ありがとう』って言ってくれたら、いいよね。そんな時、どんな風に感じるかな？」

新人:「なんか、いいですよね。」

課長:「だよな。」

とか、もう少し先を見据えた話をする場合、

課長:「1年後には、どうなっていたい？」

新人:「T主任のように商品知識を増やして、お客さんの前で商品を提案できるようになりたいです。」

課長:「いいねぇ。」

一方、具体的なイメージができない新人には、こちらが成功イメージや具体的な状態を説明して、情報を提供してあげます。

また、ゴールが大きすぎると夢物語になってしまうので、達成できるステップに区切ってあげるのも上司の仕事になります。

ポイントは、新人に出来そうなイメージを持ってもらうことです。

そうすれば、こちらが何もせずとも新人は動き出します。

彼ら彼女らだけでなく自分が成長できると思えば、ワクワクします。

どの元号の人でも、ワクワク感は人をやる気にさせます。