課長はスーパー担当者じゃない。部長はスーパー課長ではない。それは前の役職の延長線上にはない。

ある会社の課長登用試験の外部評価者として、アセスメントしてきたのですが、多くの受験者が課長のレベルに達していませんでした。

「課長と担当者との違いを明確に言ってください。」と尋ねると「朝早くから、夜遅くまでフル回転で働きます」とか、「担当業務全てに精通する事が必要です。」などと答えが返ってきました。

それは必要かもしれませんが、彼ら彼女らの答えの中に課長としての大切な要件が抜けていました。

その要件とは？

他人を通じて、業務を成し得る。

これに尽きると思います。

自らスーパー担当者で仕事をしたところで、2人分が精一杯です。

それではダメなのです。

自ら業務をするだけでなく、課員を通じて業務を遂行してもらって、業績を上げないといけないのです。

なので、課員のモチベーションを上げ、彼らに仕事を供給する事になります。

仕事がなくてブラブラさせてはダメなのです。

彼らの業績を査定し、評価しなければなりませんし、予算の管理も発生します。

担当者の延長線上に課長の役職は無いのです。

厳密にいえば、担当者の延長線上にある能力とその他に求められる能力があるのです。

部長の役職も同じです。

スーパー課長ではダメなのです。

会社の一部門を経営しなければなりません。

赤字ではダメなのです。

間接部門といえども同じです。

端的に言えば、経営して儲けるということになります。

また、会社の経営と方向性を合わせ、今後の進むべき方向を打ち出さなくてはなりません。

どのようにして儲けるのかと。

部長候補になれども、新たに求められる要件が分かっていない人もいます。

ポイントは新たな役職に求められる要件を言語化する事です。

役職で求められる要件を言語化する。

登用試験の合格者に共通するのは、登用される役職に求められる要件を言語化できていて、具体的に話せます。

つまり、その役職能力をイメージ出来ています。

人によっては発揮しています。

人事部が用意する役職要件は抽象的に書かざるを得ず、それを丸暗記してもダメなのです。

上位の役職はそれまでの役職の延長線上には存在していません。

新たに求められる要件を言語化し、その役割を発揮していることが求められる会社もあります。